Diversità e inclusione in azienda: consigli su come promuoverla

La promozione di una maggiore diversità e inclusione in azienda è oggi una priorità per molte organizzazioni, un processo che richiede la massima attenzione da parte dei responsabili aziendali e del recruiting.

D’altronde, le valutazioni della Commissione Europea lasciano poco spazio ai dubbi: il gap di partecipazione femminile al mercato del lavoro, che attualmente coinvolge solo il 68% delle donne contro il 78% degli uomini, costa ogni anno 370 miliardi di euro all’UE. Ridurre questo divario farebbe crescere l’economia italiana del 14%, quella tedesca del 9%.

Secondo l’ultimo report su Diversity, Equity & Inclusion della statunitense Research and Market, le aziende che hanno attuato politiche di valorizzazione della diversità hanno un cashflow per dipendente 2,5 volte maggiore rispetto a quelle che non mettono in campo iniziative di DE&I; inoltre i team inclusivi risultano essere più produttivi del 35%.

Sono solo alcuni dei dati che mostrano come investire in politiche di Diversity, Equity & Inclusion non sia solo una scelta valoriale, ma abbia considerevoli ripercussioni positive sulla produttività, e, di conseguenza, sul business. Insomma, al di là delle considerazioni sul come aprire a diversity e inclusion in azienda favorisca l’innovazione, la creatività e crei un ambiente di lavoro positivo, sono i numeri a dimostrare come sia una scelta vincente per chi la attua.

Qual è il significato di Diversità e Inclusione nelle aziende?

Quando si parla di diversità e inclusione nelle aziende ci si riferisce a una serie di programmi, processi e politiche a favore di alcuni gruppi di persone all’interno della stessa organizzazione. Lo scopo di queste attività è la promozione di una rappresentanza equa delle persone di diverse religioni, orientamenti sessuali, generi ed etnie, affinché sia possibile creare una forza lavoro diversificata senza discriminazioni e una cultura aziendale inclusiva.

La diversità si ottiene quando in azienda la forza lavoro è composta da persone che rispecchiano in modo veritiero la società, ad esempio con la presenza di individui con un background socioeconomico differente o un rapporto di genere simile a quello della collettività. L’inclusione si verifica quando la cultura aziendale del lavoro offre a tutti le stesse opportunità di inserimento e di carriera, garantendo a chiunque un senso di appartenenza e di valore all’interno dell’organizzazione.

L’importanza del recruiting nella promozione di diversità e inclusione nel mondo del lavoro

Per le aziende che vogliono intraprendere un percorso che le porti a diventare realmente inclusive accogliendo la diversità un supporto fondamentale proviene dal recruiting. Secondo Hugo Campo, Head of Recruitment Solutions Northern Italy and Rome di LHH “In LHH possiamo contare su una lunga esperienza nell’ambito della DE&I e per questo abbiamo dato vita a una divisione dedicata che offre soluzioni HR integrate end-to-end di Diversity, Equity & Inclusion. Quello che osserviamo quotidianamente è che investire in questo campo favorisce la brand reputation, ma soprattutto la crescita”.

“Si registra infatti un miglioramento delle performance nelle aziende che si aprono alla diversità. Inoltre, applicare politiche di Diversity, Equity & Inclusion mette tutti i dipendenti nelle condizioni di poter accedere a opportunità di crescita professionale, favorendo in questo modo lo sviluppo delle persone. Certo, non tutte le aziende hanno ancora raggiunto una reale consapevolezza riguardo la centralità della DE&I o sanno quali strumenti utilizzare: per questo, il nostro primo intervento può essere quello di “misurare” il livello di maturità su queste tematiche e concordare con il dipartimento HR alcuni interventi”.

Ad esempio, un obiettivo da porsi può essere quello di aumentare la consapevolezza su queste tematiche, stimolando la discussione con tavoli di lavoro o focus group. In questa prima fase la partecipazione dev’essere del tutto volontaria. “Questi interventi di sensibilizzazione funzionano solo se l’adesione è spontanea e convinta”, evidenzia Campo. “Attraverso questi primi tavoli di lavoro, possono essere individuati alcuni ambassador che potranno condividere con i colleghi questa evoluzione dei valori aziendali”.

Alcuni esempi di Diversità e Inclusione in azienda

Un esempio significativo di diversità e inclusione in azienda è il cambiamento che sta coinvolgendo le categorie protette in Italia. Secondo Hugo Campo “Sino a qualche anno fa non accadeva frequentemente che persone appartenenti alle categorie protette fossero inserite in posizioni apicali. C’era una sorta di pregiudizio implicito per cui, spesso, si dava per scontato che la disabilità fosse un elemento limitante per lo sviluppo professionale del candidato”.

Continua Campo “In LHH abbiamo lavorato molto su questo fattore culturale negli ultimi anni, infatti oggi possiamo dire che quasi sempre riusciamo a far sì che la professionalità venga considerata in quanto tale, a prescindere dalla disabilità. In questo modo possono emergere le competenze della persona prima che l’eventuale fragilità di un individuo, un importante passo in avanti per una maggiore inclusione aziendale e l’accettazione della diversità”.

“Credo che questo cambio di paradigma stia iniziando a riguardare, finalmente, la diversità a 360 gradi, facendo sì che ogni lavoratore possa essere considerato e valutato per la propria professionalità, non sulla base del colore della pelle, dell’orientamento sessuale o di altri elementi che nulla hanno a che fare con la dimensione professionale. È fondamentale che questo approccio diventi quotidianità: che si ponga l’attenzione in primis sull’individuo come persona unica e irripetibile e non sulla sua diversità”.

Come misurare il clima aziendale e il grado di maturità su diversity e inclusion in azienda

Al giorno d’oggi esistono degli strumenti che consentono di monitorare il clima aziendale e il livello di maturità sulle tematiche della diversità e inclusione in azienda. Come spiega Hugo Campo: “Noi di LHH possiamo aiutare le aziende realizzando delle survey mirate, oppure misurando un indice fondamentale come il Gender Pay Gap. Le survey hanno il vantaggio di essere anonime, quindi consentono di far esprimere anche quelle persone che generalmente si sentono discriminate e non desiderano uscire allo scoperto”.

“Credo che uno strumento molto utile sia anche quello di aprire un canale di ascolto interno, che raccolga le esperienze e i vissuti dei dipendenti e quindi identifichi eventuali criticità. Questo può essere un buon punto di partenza, perché consente di lavorare in concreto, partendo anche da piccoli interventi, mentre spesso ci si concentra più su affermazioni di principio o adesioni teoriche ai valori della diversità. Invece il cambiamento avviene proprio a partire dalla quotidianità e dai reali bisogni delle persone”.

Come LHH supporta concretamente le aziende nei percorsi di Diversity, Equity & Inclusion?

Secondo Claudia Magnanini, Head of Assessment di LHH Recruitment Solutions “Noi di LHH abbiamo sviluppato una serie di metodiche e tool che ci consentono di intervenire in modo personalizzato in base alle esigenze delle singole aziende. Partiamo infatti da una fase di assessment, per capire a quale punto del percorso di inclusione si trova l’azienda, in genere con una survey anonima, che permette di cogliere al meglio la percezione che le persone hanno dell’ambiente in cui lavorano”.

“Da lì può cominciare la costruzione dei progetti veri e propri. Possiamo strutturare interventi più generali o lavorare in particolare su quattro macroaree: la disabilità, l’age diversity, la sicurezza psicologica e il genere. Sono tutti aspetti della diversity, ma non necessariamente presenti contemporaneamente nella singola azienda, per questo motivo l’approccio più efficace è quello basato su un’elevata personalizzazione del processo di promozione della diversità e dell’inclusione in azienda”.

Per quanto riguarda le metodologie “Anche in questo caso proponiamo soluzioni personalizzate a seconda delle dimensioni e dell’evoluzione aziendale su questi temi. Per esempio, nella fase di assessment, oltre alle survey utilizziamo il focus group per le realtà medio-piccole: questa tecnica consente di coinvolgere un numero rappresentativo di persone che, con la guida di un facilitatore, hanno la possibilità di riflettere e confrontarsi sulle tematiche che vogliamo indagare”.

“Nella fase di sviluppo dei progetti, invece, ricorriamo a tecniche quali il Group Coaching, per stimolare modelli di leadership inclusiva e attivare l’attenzione sull’uso di un linguaggio adeguato e sul riconoscimento delle emozioni, che giocano un ruolo fondamentale nella costruzione di un contesto inclusivo. Oppure proponiamo il Lego Serious Play, che si serve dei famosi mattoncini come supporto metaforico per fare esperienza di determinate situazioni. Ancora, con i workshop di Psychological Game possiamo promuovere una riflessione, sia individuale che in team, sui comportamenti che contribuiscono a creare un contesto sicuro e su quelli che, al contrario, lo compromettono, rischiando di costruire un basso livello di sicurezza psicologica”.

Perché è importante creare psychological safety in azienda?

Lavorare su diversity e inclusion in azienda richiede spesso la creazione di psychological safety all’interno dell’organizzazione. Secondo Hugo Campo “Sentirsi psicologicamente sicuri in un contesto lavorativo significa essere in condizione di utilizzare al meglio le proprie capacità, anche affermando le proprie opinioni senza timore di essere giudicati. È la situazione che permette a ognuno di noi di esprimersi e di sviluppare tutto il proprio potenziale, ma è anche la condizione che permette di accogliere al meglio i vari tipi di diversity. Per questo dovrebbe essere la base per lavorare positivamente sull’inclusione”.

I vantaggi di promuovere l’inclusione e la diversità in azienda

Spesso si tende erroneamente a credere che la presenza di una forza lavoro eterogenea sia fonte di conflitti complessi da gestire. In realtà, le aziende che hanno team di lavoro inclusivi e diversi ottengono risultati migliori, in quanto usufruiscono di punti di vista differenti che creano valore e consentono di migliorare sia le performance aziendali che la capacità dell’azienda di posizionarsi correttamente sul mercato.

Costruire una realtà aziendale inclusiva e aperta alla diversità permette inoltre di aumentare la produttività, poiché motiva le persone che lavorano nell’azienda e ne incrementa la condivisione degli obiettivi comuni. Tutto questo si traduce spesso in maggiori profitti per l’impresa, rendendo la promozione della diversità e dell’inclusione un investimento intelligente per creare un business più resiliente e sostenibile nel lungo termine.

Inoltre, è possibile migliorare la reputazione aziendale e avere delle relazioni migliori con i clienti, aumentandone la soddisfazione e l’identificazione nei valori condivisi. Le aziende con una forte attenzione ai temi dell’inclusione e della diversità sono anche in grado di mantenere i propri talenti e attirarne di nuovi, migliorando l’employer branding e rendendo la propria cultura più stimolante per i lavoratori più qualificati che apportano maggiore valore all’organizzazione.

Bisogna però attuare le strategie giuste per favorire diversity e inclusion in azienda, sensibilizzando il personale, comunicando in modo efficace e includendo tutti i dipendenti in questo processo. È fondamentale anche creare un ambiente sicuro ed empatico, dove ogni persona si senta a proprio agio e possa mostrare la sua reale personalità. Si tratta di un processo che noi di LHH possiamo promuovere e guidare, supportando le aziende ad affrontare questa sfida attraverso soluzioni HR integrate end-to-end.

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