Leadership inclusiva ed etica: come applicarla in azienda

Leadership inclusiva è la definizione di una leadership concepita per essere il più possibile in sintonia con le specifiche caratteristiche di un’azienda. Oggi, digitando su Google la parola “leadership”, si ottiene più di un miliardo di risultati: la parola stessa ormai è diventata centrale in moltissime conversazioni, soprattutto quando si parla di impresa.

Leadership inclusiva: perché è importante in azienda

Perché, mai come in questo momento storico, una guida solida è essenziale e può essere determinante per il successo di un’organizzazione. Per poter far fronte alla complessità delle sfide attuali, la leadership deve essere costruita tenendo conto delle specificità delle aziende e del contesto in cui si muovono, garantendo ai leader un’adeguata formazione in tal senso.

Al fine di supportare le imprese nel delicato processo della cultura inclusiva in azienda e della leadership etica e inclusiva, in LHH è presente una divisione specializzata proprio nel Leadership Development. Con Marta Fiore, Responsabile di LHH Leadership Development, abbiamo cercato di capire quali sono le sfide che impegnano un leader nel contesto attuale, quali risorse deve attivare e in che modo il servizio LHH ne supporta la crescita.

“In questo momento si parla spesso di management etico, e la leadership, inclusiva ed etica a sua volta, è al centro di una riflessione importante. La pandemia ha accelerato un fenomeno che era già in corso, evidenziando la necessità di capire quale modello di leadership fosse più adeguato a guidare questo periodo di grande discontinuità”, esordisce Marta Fiore. “È importante dire che non esiste una risposta univoca, perché ogni modello deve essere declinato rispetto alle caratteristiche dell’organizzazione, ai suoi valori, ai suoi obiettivi. Ogni fase, peraltro, richiede approcci diversi: non è la stessa cosa guidare una start up o una realtà che deve consolidarsi, presidiare un rilancio o gestire una riorganizzazione".

Qual è oggi la sfida più impegnativa per una leadership etica?

“Senza dubbio la capacità di gestire la cultura inclusiva in azienda e la discontinuità, il che significa sentirsi a proprio agio anche nell’ambiguità, saper prendere decisioni nonostante le informazioni o le dinamiche interne all’organizzazione siano ambigue.

Anche se è un termine abusato, sicuramente oggi ai leader è richiesta resilienza, ma non soltanto sul fronte personale: è fondamentale che sappiano svilupparla anche fra i propri collaboratori, perché nelle grandi fasi di cambiamento come questa è la caratteristica che porta maggiore serenità, con una ricaduta positiva anche sulle performance.

È importante evidenziare come oggi i leader che ottengono i risultati migliori sono quelli che sanno far crescere le proprie persone, sia orizzontalmente, con l’acquisizione di competenze tecniche e relazionali, sia verticalmente, grazie alla capacità di individuare la futura leadership ideale.

C’è un termine americano che rende bene questo concetto: si parla di unleashed potential, intendendo proprio la capacità di liberare il talento partendo dal presupposto che c’è un potenziale diffuso all’interno di ciascuno che va individuato, stimolato e sviluppato per accrescere la competenza organizzativa nel suo complesso”.

C’è una caratteristica di un leader che emerge fra tutte le altre?

“In questo momento direi senza dubbio la componente etica della leadership, che coinvolge molti aspetti e sfaccettature. E che può tradursi, ad esempio, in quella che viene definita egoless leadership, in cui l’Io del leader diventa un io diffuso.

Parlando di leadership etica, e di leadership inclusiva, il significato infatti, è quello di essere in grado di anteporre sempre l’interesse collettivo a quello individuale, che si esplica nella capacità di aprirsi all’ascolto, di valorizzare l’unicità di ciascuno anche attraverso investimenti nella diversità e inclusione in un’azienda inclusiva.

In questo senso stiamo registrando dei cambiamenti interessanti: c’è una crescente attenzione ad alcune caratteristiche disfunzionali del leader, come l’irascibilità per esempio, che finora venivano tacitamente accettate, ma che adesso sono valutate negativamente proprio perché in contrasto con questa diversa sensibilità delle stesse organizzazioni. Al contrario, è cruciale la capacità di avere visione strategica per prevedere quali competenze serviranno in futuro per identificare le persone più allineate, da sviluppare e inserire nei piani di successione”.

LHH come supporta il cambiamento e la crescita della leadership aziendale?

“Abbiamo diverse soluzioni metodologiche, a partire dall’assessment che ha lo scopo di favorire la consapevolezza e l’allineamento verso modelli di leadership specifici e allineati con la strategia di sviluppo dell’organizzazione.

In questo momento uno strumento molto utilizzato è il team coaching, anche perché favorisce l’apprendimento fra pari, una delle modalità più efficaci e potenti di sviluppo organizzativo. Supportiamo i percorsi di mobilità interni, sia orizzontali che verticali, anche il concetto di carriera è cambiato significativamente: succede molto più spesso di cambiare ruoli o ambiti di attività anche in tempi stretti ed è importante che le persone vengano aiutate a orientarsi in questi passaggi.

C’è poi un aspetto che ritengo fondamentale e che tutte le organizzazioni dovrebbero prendere in considerazione: per molti motivi, come per esempio la crescente affermazione del lavoro da remoto, i leader rischiano di essere o di sentirsi sempre più soli. Una situazione che può comportare una serie di rischi, uno fra tutti il burnout. Per questo bisogna lavorare molto sulla capacità di fare networking, di creare e sviluppare relazioni significative, che permettano di condividere esperienze e di poter contare su un supporto quando si tratta di affrontare eventuali criticità.

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