Piano di successione aziendale: cos'è e come progettarlo

La successione aziendale rappresenta un momento critico per molte imprese, ma si tratta di un processo fondamentale per garantire la resilienza della propria azienda. Per gestirla al meglio è indispensabile pianificare un piano di successione, individuando la leadership del futuro in grado di assicurare che l’organizzazione possa proseguire e prosperare nel corso del tempo.

Struttura un piano di successione aziendale, dunque, è la soluzione migliore per fare in modo che la propria azienda sia a prova di futuro. Tuttavia, per garantire che l’azienda abbia successo una volta lasciata la guida dell’organizzazione non basta identificare la persona giusta per condurla, ma è necessario che l’azienda stessa sia preparata e in grado di adattarsi alla nuova gestione.

Cos’è un piano di successione aziendale

Un piano di successione aziendale è una strategia che facilita e guida il passaggio della leadership, assicurando che questo processo comporti benefici per tutti: il leader uscente, l’azienda, il leader successore, i dipendenti. Pianificare la successione aziendale in anticipo, inoltre, permette di prevedere e gestire tutte le criticità, proteggendo l’azienda da una possibile crisi o, nel peggiore dei casi, dal fallimento.

Gli eredi della leadership, dunque, devono possedere le giuste competenze, essere preparati al nuovo ruolo e accettati da tutti i membri dell’organizzazione. In particolare, una transizione corretta dovrebbe avvenire senza rotture e senza conflitti, inconvenienti che bisogna individuare per tempo e risolvere affinché l’azienda possa seguire le prospettive di crescita e sviluppo indicate dalla nuova leadership.

Successione aziendale: i tuoi leader sono pronti per il futuro?

I leader aziendali sono stati fortemente impattati dai cambianti che ha subito il mondo del lavoro e continueranno ad esserlo anche nel prossimo futuro. I piani di rientro al lavoro devono essere ideati, implementati e, a seconda della posizione dell’ufficio, anche ritardati o ripensati. Ambiziosi programmi di trasformazione che potevano essere iniziati prima della pandemia sono stati amplificati e accelerati a causa di questa. Inoltre, i dipendenti potrebbero essere mentalmente e fisicamente provati; quindi, si aspettano di ricevere supporto e garanzie dai propri leader.

Tuttavia, anche i leader sono stati impattati in maniera significativa dall’emergenza pandemica. La pandemia ha messo in luce le carenze presenti nelle funzioni chiave per la gestione dei talenti, minacciando un cambiamento significativo nei ranghi della leadership della maggior parte delle aziende. Questo sta portando alcuni leader a scegliere il pensionamento anticipato, mostrando invece altri come non adatti alle sfide attuali e future.

Allo stesso tempo, i sondaggi mostrano chiaramente che i migliori talenti, ossia il pool all'interno della forza lavoro da cui spesso si cerca la prossima generazione di leader, sono attivamente alla ricerca di altre opportunità, oppure vengono reclutati in modo aggressivo da altre aziende. Questa situazione crea notevoli difficoltà nel processo di successione di un’azienda, soprattutto in quelle che non hanno pianificato al meglio questo passaggio e sono impreparate alla transizione generazionale.

Le principali sfide per la successione in azienda

Nel contesto attuale è possibile identificare due importanti sfide per la successione della leadership. In primo luogo, bisogna chiedersi se sono presenti in azienda dei leader pronti ad intervenire in caso di emergenza, qualora dei ruoli chiave dovessero diventare vacanti a causa di uscite temporanee o permanenti non pianificate. Quando è stato rivisto l’ultima volta il piano di successione per la continuità aziendale?

In secondo luogo, quanto a lungo termine si estende il piano di successione per le uscite pianificate di ruoli critici all’interno dell’azienda? In altre parole, sarebbe possibile ricoprire i ruoli critici prima del previsto? Il piano di successione è improntato al futuro, la persona identificata per sostituire la leadership vacante dispone delle competenze e rispecchia i comportamenti di un leader? Inoltre, nel costruire la prossima generazione di leader è stata prestata sufficientemente attenzione alla diversità e all'inclusione?

Questa è una lista molto lunga di esigenze e carenze, ma non sempre c'è abbastanza tempo per coprirle tutte. Ad ogni modo, un passaggio che semplicemente non si può tralasciare è un'attenta valutazione della forza lavoro e del piano di successione. La tua azienda dispone di talenti in grado di ricoprire i ruoli critici? Questi talenti hanno le competenze adatte a guidare l’azienda verso il futuro?

Le seguenti domande non rappresentano una roadmap completa per la realizzazione di un piano di successione, ma possono aiutare i leader di oggi a identificare le aree di immediata necessità.

1. Con quale frequenza si parla dei piani di successione aziendale?

Molte organizzazioni vedono la realizzazione di un piano di successione come un’attività da svolgere una volta che si è materializzato un posto vacante. La pianificazione della successione è in realtà un processo continuo per valutare, rivalutare e modificare le strategie di talent management, per evitare di rimanere con delle posizioni vacanti all’interno del team.

Se sei un senior leader o un responsabile HR e non riesci a ricordare l'ultima riunione di pianificazione strategica della successione che hai avuto, probabilmente significa che è passato troppo tempo. Se il piano di successione aziendale non è stato aggiornato, considerando anche i cambiamenti strategici, allora potrebbe essere obsoleto. Quando la pianificazione della successione della leadership non rientra nell'agenda del Board, infatti, l’organizzazione potrebbe essere esposta a dei rischi.

2. Quanto è necessario approfondire un piano di successione?

Un buon piano di successione permette di capire chi è già pronto a subentrare in una posizione critica e chi potrebbe esserlo in futuro, un aspetto importante che consente di pianificare diversi scenari. L'attenzione principale dovrebbe essere sui ruoli critici, ovvero quelli che non possono essere lasciarti vacanti per nessun motivo. Tuttavia, è fondamentale considerare anche l'effetto domino, poiché bisognerà costruire un piano di successione anche per i leader che andranno a ricoprire il nuovo ruolo.

3. L’organizzazione dispone dei talenti giusti per migliorare diversità e inclusione nella leadership?

Sebbene sia un problema prioritario per la maggior parte delle organizzazioni, gli sforzi per migliorare organicamente la diversità e l’inclusione nella leadership sono in gran parte falliti. Per ottenere dei progressi reali nell’inclusione di gruppi sottorappresentati all’interno della leadership, le organizzazioni devono diventare più pianificate e consapevoli, piuttosto che sperare che il problema si risolva da solo. Porsi questa domanda dovrebbe permettere di capire se si dispone di un pool non sfruttato di talenti diversificati pronti a entrare in ruoli di leadership, oppure se sarà necessario cercare nuove figure all’esterno dell’azienda.

4. I futuri leader sono davvero pronti alla successione aziendale?

Le organizzazioni devono definire la cultura della leadership e le competenze critiche chiave per il successo aziendale. Mentre la strategia determinerà parte di ciò che viene identificato, ci sono alcuni cambiamenti generali che si stanno diffondendo. I migliori talenti desiderano un nuovo tipo di relazione con i leader. Oggi aspetti come la comunicazione, l’onestà, la connessione, l'inclusione, l'empatia e l'autoconsapevolezza sono di fondamentale importanza, inoltre lo diventeranno sempre di più nel nuovo mondo del lavoro.

Una volta definita la cultura di leadership, è possibile valutare i leader attuali e i talenti ad alto potenziale rispetto a quelle competenze e comportamenti richiesti per il futuro. Questo approccio consente di comprendere chi ha ciò che serve, dove concentrare lo sviluppo della leadership e chi potrebbe non rappresentare la soluzione migliore. D’altronde, fa parte delle responsabilità legate alla leadership saper individuare i nuovi leader ed evitare di affidare i ruoli chiave in azienda a persone non all’altezza o non adeguatamente preparate.

5. Come capire quando è necessario reclutare dall’esterno?

A meno che non ci sia un cambiamento significativo della strategia per cui sono richieste nuove competenze, un piano di successione dinamico dovrebbe iniziare con largo anticipo, in modo tale da consentire di valutare i candidati interni e prepararli per i ruoli. Il punto di partenza dovrebbe sempre essere il talento necessario (le abilità, le capacità, le competenze), utilizzando questo criterio come base per valutare i leader. Questa valutazione obiettiva e guidata dalla domanda fornisce le basi per determinare una roadmap di sviluppo per i leader interni, inoltre aiuta a capire quando un candidato esterno rappresenta la scelta migliore.

In alcuni casi, questo può significare assumere qualcuno per andare direttamente in un ruolo chiave della leadership. In altre situazioni, invece, può significare assumere qualcuno esternamente con l'intento di formarlo per un ruolo critico. Seguire questo approccio consente di inviare il messaggio giusto internamente all’organizzazione, in più assicura che l’azienda abbia i talenti di cui ha bisogno. Il reclutamento è focalizzato dove deve essere, non è una risposta di ripiego per garantire la continuità aziendale.

6. È previsto un piano di gestione delle crisi aziendali?

Oltre alla pianificazione di lungo termine e alle dinamiche legate alla successione dei crediti e dei debiti aziendali, la pandemia ha certamente amplificato la necessità per tutti i leader di pensare a bisogni non pianificati e di emergenza. Mentre questo potrebbe includere l’uscita a causa di malattia o pensionamenti anticipati, ci sono alcuni tipi di uscite improvvise che richiedono un approccio più sfumato, come un leader che è costretto a dimettersi per prestazioni o comportamenti discutibili. La tua organizzazione ha un protocollo di emergenza di risposta rapida e un successore di emergenza identificato?

La pandemia e il nuovo mercato del lavoro hanno avuto un enorme impatto sui leader aziendali; infatti, oggi è molto difficile comprendere le conseguenze che avrà sugli individui nel prossimo futuro. Le organizzazioni in grado di costruire piani di successione che tengono conto delle uscite, sia a lungo che a breve termine, saranno avvantaggiate anche in futuro. Pianificare in anticipo consente di ottenere il massimo valore dal proprio team, renderlo pronto in caso di uscite e prendere decisioni consapevoli di reclutamento mirato di talenti esterni se necessario.

L’importanza dell’assessment nell’elaborazione dei piani di successione aziendale

Per definire un piano di successione aziendale è fondamentale identificare il potenziale e le skills di ogni persona, in particolare di quelle figure con il giusto potenziale per diventare i leader in grado di guidare l’azienda in futuro. Si tratta di un processo complesso e delicato, sia quando si vogliono individuare le persone interne all’organizzazione su cui puntare per la successione, sia quando bisogna acquisire nuovi talenti con l’obiettivo di ricoprire ruoli di leadership in vista del trasferimento.

LHH aiuta le aziende in questo processo attraverso l’utilizzo della metodologia dell’assessment per supportare le decisioni strategiche, mettendo a disposizione delle organizzazioni soluzioni di assessment su misura per ottenere informazioni puntuali con cui individuare i talenti in linea con la propria azienda. Questo processo valido e affidabile è basato su dati empirici, per verificare l’effettivo allineamento tra le persone e l’organizzazione agevolando la successione per garantire un futuro prospero dell’azienda.