Welfare aziendale: che cos’è e vantaggi

Per i lavoratori, benessere e soddisfazione personale, ovvero quello che si definisce welfare aziendale, dovrebbero costituire un incentivo ad impegnarsi e produrre di più. O meglio, è opinione comune che un lavoratore soddisfatto affronti il proprio ruolo con maggiore entusiasmo e motivazione: un pensiero che è alla base degli sviluppi delle politiche di welfare aziendale e di engagement dell’ultimo decennio. Nel recente Welfare Index PMI, quest’affermazione è stata tradotta in dati concreti e particolarmente significativi, rivelando gli effetti del welfare aziendale, i pro e i contro. Considerando il margine operativo lordo per addetto, l’indagine di Generali ha provato a verificare il suo cambiamento al mutare delle politiche di welfare aziendale: sulla base di una media italiana di 14.298€, si è visto il valore scendere a 12.813€ con welfare basso, per salire invece a 18.537€ in presenza di un welfare alto e a 18.929€ con welfare elevato. 

Un dato che non è passato inosservato, se si considera che dal 2016 i piani di welfare aziendale sono aumentati del 460% e che, se 5 anni fa solo il 28% degli accordi aziendali prevedeva la possibilità di convertire in benefit il valore dei premi, solo due anni dopo la percentuale aveva superato il 53%.

Welfare aziendale, come funziona: dal buono pasto al counselling

Per capire precisamente il cos’è il welfare aziendale e come viene messo in atto, è sufficiente pensare al buono pasto, il primo e più semplice strumento di welfare aziendale. Ovviamente, per passare dal buono pasto allo sportello psicologico, il passo non è stato breve.

Ma soprattutto le multinazionali e le aziende di grandi dimensioni hanno da tempo capito che offrire servizi a supporto delle persone e delle loro famiglie è una politica “win-win”, soprattutto perché, entro la soglia dei 3mila euro lordi, questi benefit non sono sottoposti a tassazione.

Questo consente di offrire servizi di vario genere e di diversificare e arricchire il welfare aziendale: alcuni esempi sono le coperture sanitarie, i contributi per i centri estivi, i buoni carburante e la lavanderia aziendale. Una serie di incentivi in grado di produrre un impatto significativo sia dal punto di vista della conciliazione vita-lavoro che delle condizioni economiche generali.

Gli effetti della pandemia non potevano ovviamente che far crescere queste richieste, in parte perché hanno generato condizioni di disagio e incertezza, con un notevole incremento per la richiesta di counselling o di sportello psicologico, e in parte perché il Covid ha introdotto un ripensamento sui valori e sulle esigenze legate all’attività professionale, con conseguente aumento dell’attenzione sulla qualità dell’esperienza lavorativa e relativo decremento dell’interesse per la componente salariale.

In un’azienda, una maggiore comprensione delle esigenze dei lavoratori da parte della leadership, ottenibile tramite i percorsi di assessment, è fondamentale anche per la definizione dei piani di welfare.

La nuova frontiera del welfare: il wellbeing

“L’organizzazione che permette più flessibilità sprigiona quel sano senso di engagement che migliora le performance e sostiene le persone anche di fronte alle crescenti fragilità che questo periodo ha esacerbato”, commenta Monica Magri, HR & Organization Director di The Adecco Group Italia, che da tempo ha messo a disposizione dei propri collaboratori un consistente pacchetto di welfare aziendale: si va dal piano sanitario integrativo per tutta la famiglia ai contributi per l’asilo nido, passando dai permessi e i congedi aggiuntivi con possibilità di part time al rientro dalla maternità, da una banca del tempo solidale e da un sistema di welfare interno.

Una scelta dettata anche dalla consapevolezza che le nuove generazioni che si affacciano al mercato del lavoro sono molto interessate a valutare queste misure prima di accettare un’assunzione. Ma quello che è certo è che il welfare aziendale non è destinato a fermarsi, ma, anzi, dovrà evolversi verso un concetto più generale di wellbeing, con l’ulteriore capacità di immaginare le nuove esigenze e le nuove richieste dei lavoratori del futuro.