Outplacement: i 4 errori più comuni

Scopri quali sono i 4 errori più comuni che le organizzazioni compiono, quando offrono il servizio di Outplacement

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1° Errore – Pensare che l’outplacement sia un servizio solo per i profili più bassi

Molti candidati di livello alto potrebbero chiedersi: cosa può offrire un programma di transizione di carriera per chi, come me, ha alle spalle un network solido e un track di carriera lungo e di successo?

Nella nostra esperienza la maggior parte delle persone che perdono il lavoro, indipendentemente dall’inquadramento professionale, attraversano momenti in cui provano sentimenti di insicurezza e di ansia. Per i profili executive, per esempio, a volte è necessario più tempo per mettere a fuoco il nuovo step di carriera e per posizionarsi consapevolmente sul mercato; si potrebbero pertanto trovare a provare sentimenti negativi per più tempo con il rischio di impattare negativamente sull’autostima e la fiducia nelle proprie capacità.

Un sostegno efficace alla transizione di carriera può aiutare le persone di qualsiasi inquadramento professionale a governare le proprie emozioni, ad acquisire consapevolezza di sé e ad apprendere una metodologia valida per delineare il loro futuro percorso professionale e di carriera.

2° Errore: Pensare che se un dipendente ha già usufruito del servizio in passato, non avrà più bisogno dell’outplacement nell’eventualità che perda nuovamente del lavoro

Indipendentemente dal fatto che sia la prima, la seconda o la quinta volta che una persona perde il lavoro, i sentimenti di incertezza e paura persistono.

Se a questa situazione di fragilità emotiva si aggiunge la complessità di uno scenario del mercato del lavoro in rapida e continua evoluzione, è evidente perché una persona possa trarre grande valore da un supporto alla sua transizione di carriera.

3° Errore - Non offrire il servizio di outplacement a quei dipendenti che si presume non siano interessate a trovare un nuovo lavoro

L'outplacement non è soltanto trovare un nuovo lavoro uguale al precedente! Infatti, il 20% delle persone che perdono il lavoro non cercano una posizione simile ma valutano percorsi diversi, alternativi. La metodologia dell’outplacement aiuta la persona a costruire un piano d’azione valido e mirato a perseguire l’obiettivo professionale: sia esso un ruolo analogo al precedente, sia esso un cambiamento di carriera come, per esempio, l’autoimprenditorialità, un progetto di studi e, perché no, anche un “anno sabbatico”.

Mistake 4 - Employees that have not lost their jobs during organisational change do not need to access career transition support

Durante i processi di riorganizzazione accade frequentemente che le persone non coinvolte siano emotivamente impattate. Fenomeno che è uso definire: “sindrome dei sopravvissuti”, ossia uno stato emotivo che può tradursi in senso di colpa, sollievo, risentimento verso l’organizzazione, demotivazione, insicurezza, ecc. Questo ha un considerevole impatto sulla prestazione individuale, sul clima e sulla prestazione organizzativa nel suo complesso.

Offrire anche alle persone che restano in azienda programmi, strumenti e risorse per governare al meglio la situazione di cambiamento/incertezza e a gestire la propria emotività è strategico anche per l’organizzazione stessa in termini di engagement e di responsabilità sociale.

 
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