La formazione? Il costo vero è non farla

Samanta Todaro è il direttore delle risorse umane di Alessi, uno dei marchi più conosciuti del made in Italy. Alessi è un’azienda storica, che ha mantenuto una parte importante della produzione in Italia, e che al contempo è da sempre proiettata nel futuro.

Daniela Fabbri
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Samanta Todaro è il direttore delle risorse umane di Alessi, uno dei marchi più conosciuti del made in Italy. I suoi oggetti, disegnati dalle migliori firme del design internazionale, sono nelle case di tutto il mondo. Alessi è un’azienda storica, che ha mantenuto una parte importante della produzione in Italia, e che al contempo è da sempre proiettata nel futuro. Un osservatorio perfetto per avviare un ragionamento sul tema cruciale della formazione e del reskilling delle persone.

Dottoressa Todaro, quanto importante è in questo momento l’aggiornamento delle competenze delle persone?
E’ un tema cruciale, la chiave di volta che può davvero fare la differenza per le prospettive di un’azienda. Finora se n’è parlato molto, ma non è quasi mai stata percepita come un fattore decisivo, una priorità per gli investimenti. Anche aziende molto attente alle persone, con politiche retributive estremamente interessanti e uno sguardo proiettato al futuro hanno in passato fatto l’errore di non investire in formazione e ora si trovano ad affrontare un mercato competitivo e radicalmente diverso rispetto al passato. 

Qual è l’errore più frequente quando si affronta il problema formazione?
E’ il non prendere in considerazione il costo del non fare formazione. Quanto costa per esempio affrontare un mercato internazionale senza risorse che parlino le lingue straniere? Quanto digitalizzare avendo dipendenti non a proprio agio con gli strumenti innovativi? Troppo spesso si costruiscono piani strategici senza riflettere sulle competenze necessarie per attuarli. Non posso fare un piano di sviluppo economico o commerciale senza costruire parallelamente un piano di sviluppo delle skill e delle competenze che servono. Certo, si può sempre ovviare con soluzioni esterne, ma valorizzare le competenze interne, che conoscono bene il contesto in cui operano, ha anche un indubbio vantaggio in termini di fidelizzazione delle persone.

Che cosa serve in questo momento per avviare la trasformazione delle competenze?
Serve lavorare sulla cultura della formazione, combattere lo stereotipo che la vede come una perdita di tempo, quando invece bisognerebbe lavorare. E chiarire bene cosa dev’essere: non il corso perché si deve fare formazione, ma un investimento che non sia finalizzato solo ad acquisire know how tecnico ma anche sulle soft skill e sulle capacità manageriali. Perché tipicamente succede che prendi il migliore dei commerciali e gli affidi la gestione della rete vendite, senza sapere se ha le competenze per farlo, e con il rischio di privarti del tuo venditore più efficace.

In questo momento serve moltissima formazione. E’ un costo sostenibile per le aziende?
Sono poche le aziende che hanno un budget di formazione importante, e per fortuna esiste la formazione finanziata. Ma anche in questo caso bisogna analizzare attentamente i costi: se faccio formazione corretta, basata su analisi dei fabbisogni e ingaggiando le persone coinvolte e i loro manager, avrò in breve tempo un ritorno sul ROI, se scelgo di trovare soluzioni esterne avrò un costo fisso nel tempo. Ma nel momento in cui ci si accorge che la competenza che si cerca è vitale per l’azienda il costo deve essere messo a budget. Anche trovando accordi con il lavoratore, per esempio trasformando una parte della retribuzione variabile in un contributo per un percorso di studi. O trasformando una parte delle risorse destinate al salary increase in fondi da spendere per piani di reskilling. Certo, in questo caso serve un dipendente lungimirante, che accetti di scambiare l’incentivo economico immediato con uno strumento di crescita professionale.

La formazione è possibile per tutti i dipendenti?
Questo è un tema estremamente delicato. Non si può pensare di prendere persone che hanno cominciato a lavorare 40 anni fa, sulle quali non sono mai non sono mai stati fatti interventi di aggiornamento e di crescita professionale e pretendere di modificare radicalmente le loro modalità operative. Soprattutto in settori dove ha sempre dominato la cultura del fare: più fai le cose, nello stesso modo, e più diventi bravo a farle. Oggi serve farle in modo completamente diverso, vedi ad esempio tutte le aziende che stanno rivedendo la semplice organizzazione della settimana lavorativa tra ufficio e smart working. Le figure professionali sono in evoluzione: nel nostro ufficio digital ci sono oggi profili che due anni fa neppure esistevano. Difficile, se non impossibile, imporre questo cambiamento a persone che non sono state accompagnate nell’evoluzione del loro lavoro.

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