Lavorare 4 giorni a settimana? Gli esperimenti ci sono, i risultati sono da valutare

Come si pone il settore legal in merito ai cambiamenti in atto nel mondo del lavoro e del ricollocamento professionale? Lo scopriamo grazie a "Vox!", la rubrica di LHH in collaborazione con i più importanti avvocati giuslavoristi.

Daniela Fabbri
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Il dibattito è antico, risale addirittura al 1926: fu in quell’anno, infatti, che Henry Ford rese operativa, dopo un lungo periodo di sperimentazione, la settimana di 5 giorni lavorativi a parità di paga. La sua teoria era che la settimana corta avrebbe aumentato la produttività, cosa che effettivamente avvenne. Ora, a distanza di un secolo, in alcuni paesi e in alcune aziende è stata avviata un’analoga sperimentazione, con l’obiettivo di ridurre ulteriormente la settimana lavorativa a 4 giorni. In Italia la Mondelez, azienda alimentare di prodotti di largo consumo, ha siglato con i sindacati un accordo che prevede la concentrazione dell’orario settimanale (di 39 ore lavorative) dal lunedì al venerdì mattina, almeno per i dipendenti della sede di Milano. Alla fine del periodo sperimentale si vedrà se confermare la nuova organizzazione oraria. Con Federica Franchi, partner dello studio act Legal Us Avvocati, abbiamo cercato di inquadrare la questione nelle normative italiane, per capire le implicazioni della scelta di ricorrere alla flessibilità.

Avvocato Franchi, la riduzione della settimana lavorativa è una strada percorribile in Italia?
Il modello che ci arriva, recentemente, dal Belgio prevede la possibilità di ridurre la settimana a 4 giorni, senza riduzione di paga e di orario. Nel nostro ordinamento è il Decreto legislativo 66 del 2003 che disciplina gli aspetti di organizzazione dell’orario di lavoro. L’articolo 3 della norma non prevede dei limiti, ma stabilisce che il normale orario è di 40 ore settimanali, senza indicare la misura del massimo giornaliero. Inoltre, il decreto prevede una delega alla contrattazione collettiva, tenendo conto delle specificità dei settori in cui si va a operare. Non c’è quindi un orario giornaliero, ma solo un obbligo a garantire 11 ore di riposo consecutivo fra una giornata di lavoro e l’altra. In questo contesto quindi si può ragionare su un orario di lavoro flessibile, operando a livello di contrattazione collettiva e soprattutto su quella di secondo livello, territoriale e aziendale. In sintesi, quindi, la nostra normativa non impedisce un diverso tipo di organizzazione oraria, se c’è un accordo fra le parti. Va detto, in ogni caso, che la portata innovativa della proposta belga non è così dirompente nel panorama giuridico europeo, e nello specifico nemmeno in quello italiano, laddove modifica semplicemente la distribuzione dello stesso orario di lavoro. Più evolutivo appare invece il progetto britannico, di cui si discute ultimamente, simile a quello spagnolo ed islandese, che prevede la riduzione dell’orario lavorativo, la sua collocazione su quattro giorni, tutto ciò a parità di retribuzione: la sfida dell’esperimento sociale avviato è conseguire una maggiore produttività aziendale con un minor contributo orario.

Quali potrebbero essere gli aspetti positivi e quelli negativi?
Le sperimentazioni condotte finora hanno mostrato un buon livello di gradimento da parte dei lavoratori, che mostrano di riuscire a gestire meglio l’equilibrio fra vita lavorativa e privata. Anche se a mio parere bisogna tenere in considerazione il rischio di sovrapposizione fra le due dimensioni, che già si accentua con lo smart working. Naturalmente bisogna considerare che è un tipo di organizzazione difficilmente applicabile in tutti i settori, per esempio nell’industria manifatturiera. Resta il fatto che fra i poteri tipici attribuiti al datore di lavoro c’è l’eterodirezione, quindi la prerogativa di decidere i modelli di funzionamento. Una norma che imponesse questo tipo di organizzazione, invece di prescriverne solo la possibilità, andrebbe poi in contrasto con la libertà di iniziativa economica sancita dalla Costituzione. A mio parere bisognerebbe andare nella direzione di accordi sindacali aziendali reversibili, che possano essere rivisti anche a seconda delle esigenze produttive.

La settimana di 4 giorni potrebbe essere la prossima innovazione organizzativa, dopo lo smart working?
Difficile dire ora se si arriverà a un risultato in questo senso. I progetti in atto sono ancora pochi e bisognerebbe attenderne gli esiti - almeno un orizzonte di un anno - per capire meglio che impatto potrebbero avere. Certo potrebbe essere utile inserire anche questo tema nella riflessione che si sta facendo in questo momento sui nuovi modelli organizzativi, trascinata dall’impulso imprevisto che la pandemia ha avuto sullo smart working. I modelli esteri non sono completamente ribaltabili sull’Italia, che ha un tessuto economico e sociale abbastanza diverso. Ma sicuramente ci saranno nei prossimi anni più sperimentazioni, che ci consentiranno di capire meglio i limiti e le prospettive della settimana di 4 giorni.

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