Smart working, globalizzazione e confini nazionali

Come si pone il settore legal in merito ai cambiamenti in atto nel mondo del lavoro e del ricollocamento professionale? Lo scopriamo grazie a "Vox!", la rubrica di LHH in collaborazione con i più importanti avvocati giuslavoristi.

Andrea Sonino
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Vox-Sonino

La nostra rubrica “Vox!” ha già evidenziato la portata rivoluzionaria dello smart working nel mondo del diritto del lavoro italiano, sulla spinta della pandemia da Covid-19. Anche in Italia il lavoro da remoto viene ormai percepito da molte realtà imprenditoriali come una valida alternativa al lavoro in presenza. Abbiamo chiesto ad Andrea Sonino, partner dello studio De Berti Jacchia Franchini Forlani, quali siano le implicazioni di questa nuova modalità di lavoro nell’era della globalizzazione, adottando questa volta una prospettiva internazionalistica.


Avvocato Sonino, lo smart working e il lavoro da remoto in generale sono stati ormai digeriti e assimilati dal sistema economico italiano. Come si collocano queste nuove modalità di lavoro nell’era della globalizzazione?
La recente esperienza applicativa del lavoro agile (c.d. “smart working”) è stata incentivata in Italia tramite importanti disposizioni normative finalizzate a semplificarne l’utilizzo durante l’emergenza sanitaria. In realtà, l’uso che ne è stato fatto finora è, per evidenti ragioni sanitarie, più vicino a quella tipologia contrattuale che già conoscevamo come “telelavoro”, ossia una prestazione lavorativa resa interamente da remoto e, nella stragrande maggioranza dei casi, dal domicilio del lavoratore. Alcuni lavoratori si sono trovati bloccati all’estero, in uno Stato diverso rispetto a quello di impiego, durante i periodi di lockdown e di restrizione ai viaggi internazionali. Molti altri smart worker, che prima della pandemia lavoravano in presenza al di fuori del proprio Paese d’origine o dello Stato con il quale avevano maggiori legami personali, hanno sentito il desiderio di fare ritorno nello Stato di provenienza. Abbiamo così assistito al rientro in Italia di lavoratori (inbound) con legami personali in Italia che lavoravano all’estero per società estere e alla partenza dall’Italia di lavoratori (outbound) con legami personali all’estero che lavoravano in Italia per società italiane. Parallelamente, i datori di lavoro hanno iniziato ad interrogarsi sulle possibili conseguenze di questa forma di mobilità internazionale dei propri dipendenti, nonché sulla possibilità di estendere la ricerca di manodopera al di fuori dei confini nazionali, con particolare riferimento a figure professionali altamente specializzate e di difficile reperimento nel mercato nazionale. Insomma, da un punto di vista economico e sociale, lo smart working tenderebbe naturalmente ad abbattere i confini nazionali dei singoli Stati.

 

E cosa comporta questo fenomeno nel nostro ordinamento giuridico?
Purtroppo, i sistemi giuridici contemporanei non hanno ancora disciplinato compiutamente questo fenomeno, che comporta una serie di conseguenze che meritano una lucida ponderazione e che richiedono un’attenta pianificazione, sia dal punto di vista giuslavoristico che dal punto di vista contributivo e fiscale.

 

Quali sono gli aspetti principali da considerare da un punto di vista giuslavoristico?
Il datore di lavoro deve innanzitutto sincerarsi che le condizioni di lavoro riconosciute al proprio dipendente siano rispettose dei requisiti minimi previsti dall’ordinamento dello Stato estero da cui lo smart worker rende la prestazione lavorativa. Penso, ad esempio, all’eventuale normativa locale in materia di salario minimo, ferie, riposi e alle tutele in caso di licenziamento. Bisognerebbe, inoltre, verificare l’esistenza di eventuali adempimenti obbligatori locali in materia di sicurezza sul lavoro, che si configura spesso come una normativa di carattere imperativo, che in quanto tale è sempre applicabile al rapporto di lavoro a prescindere dalla legge regolatrice del contratto di lavoro liberamente scelta dalle parti. Un’attenzione particolare, in caso di trasferimento dello smart worker all’estero, dovrà essere posta alla copertura assicurativa contro gli infortuni. Va da sé, poi, che il lavoratore deve essere in regola con la normativa nazionale in materia di immigrazione, e quindi godere del diritto di svolgere un’attività lavorativa nello Stato di stabilimento.       

 

E quali sono, invece, le conseguenze fiscali e contributive?
Il mutamento del luogo di lavoro dello smart worker in altro Stato può comportare l’assoggettamento del reddito da lavoro dipendente ad imposizione fiscale (anche) in tale Stato. L’Agenzia delle Entrate si è recentemente pronunciata sul punto chiarendo che, in caso di smart working o lavoro da remoto, il luogo di produzione del reddito dell’attività lavorativa, rilevante ai fini fiscali, è il luogo in cui il lavoratore dipendente è fisicamente presente quando esercita le attività per cui è remunerato. Una delle prime cose da verificare, quindi, è l’esistenza e il meccanismo di funzionamento di una Convenzione contro le doppie imposizioni fiscali tra lo Stato in cui ha sede il datore di lavoro e lo Stato in cui lo smart worker intenderebbe stabilirsi. Particolare attenzione andrà prestata anche al rischio di “stabile organizzazione” del datore di lavoro nello “Stato di emigrazione” dello smart worker. Analoghe considerazioni vanno svolte sotto il profilo contributivo, tenendo a mente che il principio generalmente applicato in materia è quello di territorialità (lex loci laboris), secondo cui i contributi vanno versati nello Stato in cui il lavoratore svolge la prestazione lavorativa. In ambito europeo abbiamo per fortuna due Regolamenti, direttamente applicabili in tutti gli Stati dell’Unione, che forniscono i criteri per l’identificazione della legge applicabile in materia di sicurezza sociale (e, quindi, dello Stato in cui vanno versati i contributi), con alcune importanti eccezioni al principio di territorialità. Al di fuori dell’UE, andrà verificata l’esistenza di una Convenzione in materia di sicurezza sociale tra i due Stati interessati.

 

Quali sono, infine, le prospettive?
Per il momento, i principali strumenti normativi rilevanti, sopra citati, non prevedono alcuna disciplina speciale in materia di smart working o lavoro da remoto. Considerata l’attuale rilevanza del fenomeno, una disciplina speciale in materia sarebbe certamente auspicabile e potenzialmente foriera di grandi opportunità di sviluppo in ambito transnazionale. Il banco di prova più facile e sicuramente opportuno sarebbe quello dell’Unione Europea. Una normativa comune europea che disciplini uniformemente lo smart working e il lavoro da remoto nell’UE potrebbe aprire scenari davvero interessanti, sia per le aziende che per i cittadini. Anche solo una deroga specifica al principio di territorialità in materia di sicurezza sociale, sulla falsariga di quanto attualmente previsto ad esempio in materia di distacco, rappresenterebbe un primo ed importante passo in avanti. E, perché no, una società italiana di outplacement potrebbe trovarsi domani nella condizione di proporre un impiego in Italia ad un disoccupato italiano alle dipendenze di un’impresa tedesca, francese o olandese che non ha una sede o una stabile organizzazione in Italia ma che è semplicemente interessata a quel particolare profilo professionale.  

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